Vergütungs-Benchmark
2. Dezember 2018
Viele Unternehmen verfolgen die Strategie der marktgerechten Vergütung ihrer Mitarbeiter. Doch was ist eine marktgerechte Vergütung? Gibt es variable Bestandteile und wenn ja, wie hoch sind sie? Vergüten wir unsere Experten richtig? Wie groß sind die Unterschiede in der Vergütung? Diese und andere Fragen zur Vergütung spielen auch in KMU eine große Rolle. Deutlich wird das an den Rekrutierungs-(miß-)erfolgen, an der Fluktuation und an der Mitarbeiterzufriedenheit (und damit dem Leistungsverhalten).
Mittlerweile hat sich hierzu ein großer Markt etabliert. Es existieren unzählige Anbieter von Vergütungsvergleichen. Manche sind sogar öffentlich und werden von potenziellen Kandidaten im Bewerbungsverfahren oder von Mitarbeitern für die Formulierung ihrer Gehaltsvorstellungen genutzt.
Wie funktionieren diese Benchmarks?
Die Benchmark-Anbieter erheben regelmäßig die Vergütungsdaten über bestimmte Branchen oder Job-Familien. Hierzu braucht es auskunftswillige Unternehmen, die ihre Daten zur Verfügung stellen. Diese erhalten als Gegenleistung zumeist einen exklusiven Zugriff auf die anonymisierten Gesamtergebnisse. Diese Anbieter sind auch in der Lage, auf Wunsch des Kunden, bestimmte Benchmark-Surveys als Projekt durchzuführen und damit spezifische Fragen zu beantworten.
Die Herausforderung für eine hinlängliche Datenqualität und damit Aussagekraft ist zum einen die Reichweite (oder Beteiligung) solcher Surveys und zum anderen die richtige Einordnung in die Jobfamilie und dem Level der betreffenden Rolle. Das gilt gleichermaßen für die Erhebung der Daten und für den anschließenden Vergleich mit den eigenen rollenspezifischen Vergütungsdaten.
In welchen Fällen macht der Aufwand Sinn?
Insbesondere bei hohen Vergütungen im Management oder bei Experten wird dieses Instrument regelmäßig genutzt. Geht es doch um die Bindung dieser Zielgruppen. Es macht aber auch dann Sinn, wenn die Gehaltsentwicklung im Unternehmen in der Vergangenheit nicht systematisch erfolgte und nun der Bedarf nach mehr Struktur, Gerechtigkeit und Systematik im Thema Vergütung besteht.
Wie ist das generelle Vorgehen?
Nachdem geklärt wurde, welche Zielgruppen oder Rollen verglichen werden sollen, erfolgt die Auswahl des passenden Benchmark-Anbieters. Nicht jeder Anbieter hat alle denkbaren Konstellationen in seiner Datenbank, zumal es rollen- und branchenspezifisch auch über Ländergrenzen hinaus gehen kann. Mit der Auswahl des Datenanbieters ist die anzuwendende Systematik der Einstufung festgelegt. Nun erfolgt die innerbetriebliche Einstufung nach Funktion und Level. Erst danach kann genau definiert werden, welche rollenspezifischen Daten für den Vergleich beim Anbieter erworben werden müssen. Hierbei können regional- und marktspezifische Aspekte berücksichtigt werden.
Was sind die Erfolgsfaktoren bei einem solchen Vorgehen?
Eine grundlegende Erfahrung in den allgemeinen Vergütungsthemen muss vorhanden sein. Des Weiteren kommt es auf die stringente interne Anwendung der Einstufungssystematik an. Hier sind die häufigsten Probleme anzutreffen, da nicht nach Kompetenz und Verantwortung eingestuft, sondern der Rolleninhaber betrachtet wird. Zuletzt ist natürlich die Datenqualität des Anbieters mit dafür entscheidend, wie aussagekräftig der Vergleich ist. Letztendlich müssen aber auch die Führungskräfte mit dem Gehaltsthema professionell umgehen können.
Aber es lohnt sich. Wenn dadurch nur eine Kündigung eines Experten abgewendet werden kann, haz sich der Aufwand meistens schon amortisiert.
